"العمل" تُصدر نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي لجميع الموظفي المدنيين

أصدرت وزارة العمل قرارا وزاريا الخاص بإصدار نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي، حيث تسري أحكام هذا النظام على جميع موظفي وحدات الجهاز الإداري للدولة "المدنية" وغيرها من الأشخاص الاعتبارية العامة الموجودين في الخدمة لمدة تزيد على 6 أشهر، وتتخذ الوحدات الحكومية المخاطبة بأحكام هذا النظام الإجراءات اللازمة لتطبيقه ووضعه موضع التنفيذ.

ويعد التقسيم المختص "دائرة الموارد البشرية أو أي تقسيم إداري آخر يختص بإدارة النظام فـي الوحدة" خطة سنوية لإدارة ومتابعة تطبيق النظام، وتعتمد من رئيس الوحدة.

وأوضح القرار أن التقسيم المختص يصدر تعميما في بداية كل دورة قياس الأداء في البداية لكافة موظفي الوحدة للبدء في وضع الأهداف والنتائج الرئيسية حسب طبيعة الوظائف التي يشغلونها، على أن يدخل كل موظف الأهداف والنتائج الرئيسية في استمارة الأداء، والوزن النسبي، والمستهدف لكل هدف ونتيجة رئيسية وفقًا لأهداف الوحدة الواردة في الخطة السنوية لها، ثم على المسؤول المباشر أن يراجع نتائج الدورة السابقة مع الموظف مع توضيح جوانب القوة، وفرص التحسين؛ لتطوير الأداء مع التأكد من وضوح الأهداف والنتائج الرئيسية للدورة اللاحقة.

وأشار القرار الصادر من وزارة العمل إلى أن تقدير تقييم كفاية الأداء الوظيفي بمرتبة "ممتاز أو مجيد أو كفء" يكون عند درجة 90% إلى 100%، وتقييم مرتبة الأداء "جيد جدا أو فوق المتوسط" عند درجة 80% إلى أقل من 90%، ومرتبة "جيد" عند 70% إلى أقل من 80% ، ومرتبة "مقبول أو متوسط أو مُرضِ" عند درجة تقدير 55% إلى أقل من 70%، في حين تقييم مرتبة "ضعيف" عند درجة أقل من 55%.

وحول إجراءات إعداد تقارير قياس الأداء الوظيفي على المسؤول المباشر أن يقوم خلال السنة بمتابعة أداء الموظف باستخدام استمارة الأداء، وتقييم جميع دور قياس الأداء، حيث يتم التقييم وفقا لاستمارة الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة قياس الأداء، وتكون نتيجة تقييم الأداء السنوية عن طريق حساب متوسط درجات دورات القياس خلال العام بعد مراجعتها وموائمتها مع منحنى توزيع النسب المعتمد من الوزارة. كما بين القرار بإحالة التقارير إلى التقسيم المختص بما لا يتجاوز الأسبوع الثالث من شهر يناير التالي للعام الذي تم فيه التقييم من أجل اتخاذ الإجراءات اللازمة لكل موظف.

وأشار القرار إلى نشر أسماء الموظفين الحاصلين على مرتبة أداء "ممتاز أو مجيد أو كفء" داخل الوحدة حسب الوسيلة التي يحددها رئيس الوحدة، كما أجاز للموظف التظلم من تقدير قياس الأداء وفق الأنظمة الوظيفية التي تسري على الوحدة، ويتم الرجوع إلى تقييم الأداء عند إجراء أي شأن من الشؤون الوظيفية للموظف التي تتطلب الاستناد للتقارير، ويعفى الموظف من وضع الأهداف والنتائج في حالة مباشرة العمل لمدة أقل من 6 أسابيع على أن تحسب النتيجة النهائية لتقرير قياس الأداء الوظيفي بمتوسط التقارير السابقة التي اعتمد فيها الأداء الفعلي للموظف.

وعلى رئيس الوحدة الإشراف على تطبيق أحكام النظام في الوحدة، ويجوز له أن يفوض أيا من وكلاء الوزارة أو من في حكمهم، ومع نهاية كل عام يُصدر وزير العمل منحنى توزيع النسب وضوابط تطبيقه، ونوع الحوافز والمكافئات وفق المخصصات المعتمدة، ويجوز تشكيل لجان في المديريات والإدارات التابعة للوحدة برئاسة المسؤول الأعلى لمراجعة الأداء وملائمة نتائج الموظفين مع منحنى توزيع النسب، ويجوز لكل من الرئيس الأعلى أو الرئيس المباشر تفويض أحد شاغلي الوظائف الإشرافية الخاضعين لإشرافه باعتماد الأهداف والنتائج الرئيسية والأداء الفعلي للموظفين واعتماد التقييم.