"العمل" تكشف تفاصيل منظومة الترقيات الجديدة للموظفين العمانيين المدنيين بالجهاز الإداري للدولة

كشفت وزارة العمل اليوم عن تفاصيل منظومة الترقيات الجديدة للموظفين العُمانيين المدنيين في وحدات الجهاز الإداري للدولة، والتي سيتم تطبيقها خلال العام الجاري 2026م، وبأثر رجعي، بمخصصات مالية سنوية تبلغ 10 ملايين ريال عماني، وتشمل قرابة 15 ألف موظف سنويا وفق 3 مسارات (السريع والمرن والخاص).

جاء ذلك في لقاء إعلامي عُقد اليوم بمسقط، أوضحت فيه وزارة العمل تفاصيل المسارات الثلاثة وشروط الاستحقاق والمعايير والضوابط المنظمة لها، وآليات التقييم والمفاضلة، ودور لجان الترقيات في الوحدات الحكومية .

وبينت وزارة العمل أن قرارات الترقية تصدر من رئيس الوحدة مرتين في كل عام، وتكون الترقية نافذة في الثاني من شهري يناير ويوليو، بما يوفر إطارا زمنيا واضحا لتنفيذ حركة الترقيات في وحدات الجهاز الإداري للدولة.

وبينت أنه إذا اشتمل قرار الترقية على أكثر من موظف وكانت الترقية بتاريخ واحد، يكون ترتيب أقدمية الموظف بحسب أقدميته في الدرجة المُرقّى منها.

وأشارت الوزارة إلى أن منهجية توزيع المُخصّص المالي للترقيات تتمثّل في عدالة التوزيع وحصة كل جهة ترتبط مباشرة بعدد المستوفين لديها، ووضوح الاحتساب معادلة موحدة يمكن تطبيقها والتحقق منها، واستيعاب اختلاف الأحجام والجهات ذات العدد الأكبر من المستوفين تحصل على حصة أكبر وفق النسبة.

وأكدت أن المنظومة تأتي في إطار تطوير الممارسات المرتبطة بإدارة الموارد البشرية في الجهاز الإداري للدولة، وتنظيم حركة الترقيات وفق آليات ومعايير واضحة، بما يعزز الارتباط بين الأداء والتطور الوظيفي، ويراعي في الوقت ذاته الاعتمادات المالية المخصصة للترقيات.

وتسري قواعد الترقية على الموظفين العُمانيين المدنيين في وحدات الجهاز الإداري للدولة من شاغلي الوظائف الدائمة، باستثناء الفئات الخاضعة لنظم وظيفية خاصة، التي تطبق عليها قواعد الترقية الواردة في نظمها الوظيفية .

وأكدت الوزارة أن النظام الجديد يغلق ملف ترقيات 2017 إلى 2020م، حيث سيفتح النظام مرحلة جديدة تتم وفقها الترقيات، وأوضحت أن النظام الجديد لا يشمل من يشغلون الوظائف المؤقتة وأصحاب العقود.

وأوضحت أن تطبيق الترقيات سيكون في حدود الاعتمادات المالية المخصصة لكل وحدة، وأن حركة الترقيات تنفذ سنويًا وفق الضوابط والمعايير المعتمدة، بما يحقق استدامتها وينظم استخدام الاعتمادات المالية المخصصة لها .

وبينت وزارة العمل أن تعدد مسارات الترقية يوفر إطارًا أكثر مرونة لتنظيم التطور الوظيفي؛ فالمسار السريع يرتبط بالأداء الاستثنائي، والمسار المرن يقوم على المفاضلة بين المستوفين للشروط وفق المعايير المحددة، فيما يعالج المسار الخاص متطلبات الاحتفاظ والاستقطاب.

مسارات الترقية

وقال محمد بن مبارك الكلباني، مدير عام المديرية العامة للتطوير وضمان الجودة بوزارة العمل: إن منظومة الترقيات تقوم على ثلاثة مسارات رئيسة، هي: المسار السريع (الترقية للأداء الاستثنائي)، والمسار المرن (الترقية بالمفاضلة)، والمسار الخاص (الترقية للاحتفاظ والاستقطاب)، مؤكدا أن تعدد المسارات يتيح التعامل مع الحالات الوظيفية المختلفة وفق شروط ومعايير وضوابط محددة لكل مسار.

وأشار إلى أن المسار السريع يستهدف الموظفين ذوي الأداء الاستثنائي، ويشترط للترقية من خلاله مضي ثلاث سنوات على الأقل من تاريخ شغل الموظف للدرجة التي تسبق درجة الوظيفة المراد الترقية إليها، وحصوله على ثلاثة تقارير لتقييم كفاءة الأداء الوظيفي بمرتبة «ممتاز» وفق منظومة «إجادة»، وألا تتجاوز الترقية نهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (10 /2010)، فضلًا عن عدم وجود مانع من موانع الترقية .

وأضاف أن المسار المرن يقوم على المفاضلة بين الموظفين المستوفين لشروط الترقية وفق معايير محددة، وفي حدود الاعتمادات المالية المتبقية من المبالغ المخصصة للترقية بالمسار السريع .

وقال الكلباني إن المفاضلة في هذا المسار لا تقتصر على استيفاء شروط الترقية وحسب، بل تراعي مستوى أداء الموظف وكفاءته وفق عناصر التقييم المعتمدة في المنظومة، ومن بينها تقارير الأداء وفق منظومة «إجادة» والكفاءة الفردية، بما يتيح ترتيب المستوفين للشروط وفق أسس موضوعية ومحددة .

وأوضح أن درجات الكفاءة الفردية تخضع لضوابط ونسب توزيع محددة، بما يسهم في الحد من المبالغة في التقييم وتحقيق قدر أكبر من التمييز الموضوعي بين الموظفين عند المفاضلة .

أما المسار الخاص، فأوضح الكلباني أنه يختص بترقية الاحتفاظ والاستقطاب، ويستهدف التعامل مع احتياجات الوحدات ومتطلبات المحافظة على الكفاءات واستقطابها، وفق الشروط والمعايير والضوابط المقررة لهذا المسار .

وأكد أن استيفاء الموظف لشروط أي من مسارات الترقية يمثل أساسًا لدخوله في إجراءات الترقية، فيما تتم الترقية في حدود الاعتمادات المالية المخصصة ووفق ترتيب المستحقين بحسب القواعد المنظمة لكل مسار .

لجان الترقيات

وتحدث مدير عام المديرية العامة للتطوير وضمان الجودة عن عمل لجان الترقيات في وحدات الجهاز الإداري للدولة، وقال: تُنشأ في كل وحدة لجنة للترقيات بقرار من رئيس الوحدة، تتكون من عدد فردي لا يقل عن ثلاثة أعضاء، على ألا تقل وظيفة رئيس اللجنة عن مستوى مدير عام، ويحدد قرار تشكيلها أمين سر لها دون أن يكون له صوت معدود في قرارات اللجنة .

وأوضح أن اللجنة تتولى استقبال طلبات الترقية المقدمة من التقسيم المختص، والتحقق من استيفاء المرشحين لشروط ومعايير وضوابط الترقية، ودراسة البيانات والمستندات المتعلقة بالترشيح.

وأضاف أن للجنة، عند الحاجة، مناقشة الرئيس الأعلى أو الرئيس المباشر، بحسب الأحوال، بشأن أسباب وأسس ترشيح الموظف للترقية، وذلك عندما لا يتضمن طلب الترشيح ما يكفي من المستندات والبيانات المؤيدة له، بما يضمن أن تستند إجراءات الترشيح إلى مبررات واضحة وقابلة للتحقق .

وأشار إلى أن اللجنة ترفع توصياتها بشأن الموظفين المستحقين للترقية إلى رئيس الوحدة في حدود الاعتمادات المالية المخصصة، وبذلك تمر إجراءات الترشيح والمفاضلة عبر مسار مؤسسي واضح يحدد الأدوار والمسؤوليات في عملية الترقية .

وبيّن أنه إذا اشتمل قرار الترقية على أكثر من موظف وكانت ترقيتهم بتاريخ واحد، فإن ترتيب أقدميتهم يكون بحسب أقدميتهم في الدرجة المرقى منها .

وبيّن أن تحديد مواعيد الترقية يسهم في تنظيم دورة الترقيات، ويتيح للوحدات الحكومية والموظفين وضوح أكبر بشأن توقيت إجراءات الترشيح والدراسة وإصدار القرارات.

إجادة ومنظومة الترقيات

وأشار الكلباني إلى أن منظومة «إجادة» تمثل أحد العناصر الأساسية في منظومة الترقيات، إذ يرتبط مستوى الأداء الفعلي للموظف بفرص تطوره الوظيفي وفق المسار الذي تنطبق عليه شروطه ومعاييره، مبيّنا أن هذا الربط يهدف إلى تعزيز ثقافة الأداء والتميز، بحيث لا تقوم الترقية على الأقدمية وحدها، وإنما تدخل ضمنها عناصر مرتبطة بالأداء والكفاءة والاستحقاق، وفق الضوابط والمعايير المحددة لكل مسار .

وأكد أن وضوح شروط ومعايير الترقية يمكّن الموظف من معرفة المتطلبات المرتبطة بتطوره الوظيفي، ويحفزه على تحسين مستوى أدائه وتطوير مهاراته وقدراته بما يتوافق مع متطلبات وظيفته ومساره الوظيفي.

استدامة الترقيات

وأكد الكلباني على أن نجاح المنظومة يرتبط بوضوح المعايير والالتزام بالإجراءات المحددة، وقيام لجان الترقيات بدورها في التحقق من استيفاء الشروط ودراسة الترشيحات ورفع التوصيات وفق الأطر المنظمة، بما يعزز العدالة والشفافية والاستحقاق في حركة الترقيات.

وفيما يتعلق بالتظلمات قال الكلباني سوف يتم إنشاء لجان في كل وحدة، لاستقبال التظلمات ودراستها والبت فيها، إضافة إلى لجنة بوزارة العمل تتابع الشفافية وحوكمة الأداء، موضحا أن كافة الجهات سوف تعمل على تصحيح الأوضاع وبحث التحديات.

تفاصيل الترقيات

من جانبه استعرض عبدالله بن مهنا الخروصي مدير عام المراجعة والمتابعة الإدارية بوزارة العمل تفاصيل منظومة الترقيات الجديدة، مؤكدا أن المبلغ السنوي المخصص للترقيات ليس ثابتًا بل قابل للزيادة متى ما ارتأت الحكومة، موضحا أن الشاغلين للوظائف المؤقتة لا تشملهم منظومة الترقية، باعتبار أنها ليست لها درجات وظيفية مدرجة ضمن جدول درجات الوظائف المطروحة.

لافتا إلى أن رصد مبلغ 10 ملايين ريال عُماني بهدف توزيعه على الجهات المشمولة وفق آلية تعتمد على النسبة والتناسب وفق عدد المستوفين للترقية في كل جهة، أولًا إجمالي المستوفين يساوي مجموع عدد المستوفين في جميع الجهات، وثانيًا المُخصص المالي للجهة يساوي (عدد المستوفين في الجهة + إجمالي المستوفين) × مليون ريال عُماني .

وأشار إلى أن هناك نظاما إلكترونيا متصلا بنظام "إجادة" سوف يساعد أعضاء لجنة الترقيات على استيفاء المتطلبات الخاصة بالترقية .

توزيع المبالغ

وبيّن أن الترقية تكون وفق ثلاثة مسارات: الأول السريع "الترقية للأداء الاستثنائي" والثاني المرن "الترقية بالمفاضلة" وتكون في حدود الاعتمادات المالية المتبقية من الاعتمادات المالية المخصصة للترقية بالمسار السريع، والثالث الخاص "ترقية الاحتفاظ والاستقطاب" ويراعى في تطبيق مساري الترقية المنصوص عليهما في البندين (أ) و (ب) الترتيب الوارد فيهما، على أن يكون تطبيق المسار الخاص المنصوص عليه في البند (ج) جوازًا بقرار من رئيس الوحدة وفقًا لمقتضيات مصلحة العمل والشروط المقرّرة لكل مسار.

شروط الترقية

وفصّل عبدالله الخروصي شروط ترقية الموظّف وفق المسار السريع، فقال: يتطلب مضي (3) سنوات على الأقل من تاريخ شغل الدرجة التي تسبق درجة الوظيفة المراد الترقية إليها وحصوله على (3) تقارير تقييم كفاءة أداء وظيفي بمرتبة (ممتاز) وفق منظومة إجادة وألا تتجاوز الترقية نهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار رئيس مجلس الخدمة المدنية آنذاك رقم (10/ 2010) وعدم وجود مانع من موانع الترقية.

وعن شروط المسار المرن وضَّح أنه يتطلب أن تكون الترقية على أساس ترتيب أسبقية الموظفين بحسب مجموع درجات كل منهم من (100) درجة، وتحتسب درجات الأداء الوظيفي للموظف بحد أقصى (75) درجة على أساس ثلاثة أرباع متوسط أعلى ثلاثة تقارير تقييم كفاية الأداء الوظيفي في الدرجة التي يشغلها، و(25) درجة للكفاءة الفردية تحتسب على النحو الآتي: بحد أقصى (12.5) درجة لتقييم مدى استعداده لتولي وظيفة أعلى وبحد أقصى، و(12.5) درجة لتقييم مدى تطور مهاراته وقدراته في مجال الوظيفة.

كما يشترط أن يضع الرئيس المباشر تقييم الكفاءة الفردية للموظفين المرشحين للترقية الخاضعين لإشرافه المباشر في كل من المعيارين المشار إليهما، ولضمان عدم منح جميع الموظفين درجات متساوية في هذا المعيار، توزع الدرجات بنسبة من عدد الموظفين وفق الآتي: من (20) إلى (25) درجة بما لا يتجاوز (10 بالمائة) من عدد الموظفين المرشحين للترقية الخاضعين لإشرافه، ومن (15) إلى (19) درجة، بما لا يتجاوز (35 بالمائة) من عدد الموظفين المرشحين للترقية الخاضعين لإشرافه، ومن (10) إلى (14) درجة، بما لا يتجاوز (50 بالمائة) من عدد الموظفين المرشحين للترقية الخاضعين لإشرافه، ومن (1) إلى (9) درجات بنسبة (5 بالمائة) من عدد الموظفين المرشحين للترقية الخاضعين لإشرافه، ثم يعرض هذا التقييم على الرئيس الأعلى لاعتماده.

كما يشترط للترقية في المسار المرن توفر الاعتمادات المالية المخصصة للترقية في ميزانية الوحدة ومضي (3) سنوات على الأقل من تاريخ شغل الدرجة التي تسبق درجة الوظيفة المراد الترقية إليها وحصول الموظف على (3) تقارير تقييم كفاية أداء وظيفي لا تقل عن مرتبة جيد وفق منظومة إجادة ولا يحول دون ترقية الموظف تجاوزه لنهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار مجلس الخدمة المدنية (آنذاك) رقم (10 /2010) وعدم وجود مانع من موانع الترقية.

المسار الخاص

وعن الترقية بالمسار الخاص "الاحتفاظ والاستقطاب" قال الخروصي: تكون بقرار من رئيس الوحدة وفق الشروط الآتية، وهي ألا تتجاوز نسبة الترقيات وفق هذا المسار (واحدًا بالمائة) من الموازنة المرصودة لمسار الترقية بالمفاضلة، وأن يكون الموظف المراد ترقيته يشغل وظيفة ذات تأثير جوهري على الاختصاصات الرئيسة للوحدة وتتطلب كفاءة نادرة أو مهارة تخصصية دقيقة ويصعب شغلها أو تعويض شاغلها، ومضي (3) سنوات على الأقل من تاريخ شغل الدرجة التي تسبق درجة الوظيفة المراد الترقية إليها ولا يحول دون ترقية الموظف تجاوزه لنهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار رئيس مجلس الخدمة المدنية (آنذاك) رقم (10/ 2010) وعدم وجود مانع من موانع الترقية.

لجان الترقيات

وأشار إلى أنه سوف تنشأ في كل وحدة بقرار من رئيسها لجنة للترقيات تتكون من عدد فردي لا يقل عن ثلاثة، ولا تقل وظيفة رئيسها عن مستوى مدير عام، ويحدد القرار أمين سر اللجنة ولا يكون له صوت معدود، وتختص بالآتي: استقبال طلبات الترقية من التقسيم المختص والتأكد من استيفاء المرشحين شروط ومعايير وضوابط الترقية.

وأوضح أنه في حال تساوي عدد المرشحين للترقية وفق هذا المسار يُقدّم الأعلى في مجموع آخر تقريري تقييم كفاءة أداء وظيفي، وعند التساوي يقدم الحاصل على أعلى درجة تقرير تقييم كفاءة أداء وظيفي في آخر تقرير، وعند التساوي يقدم الأقدم في تاريخ شغل الدرجة المالية المُرقّى منها، وعند التساوي يقدم الأقدم في تاريخ التعيين، وعند التساوي يُقدم الأكبر سنًّا.

وأضاف: سوف تختص اللجنة بمناقشة الرئيس الأعلى أو الرئيس المباشر حسب الأحوال بشأن أسباب وأسس ترشيح الموظف للترقية إذا لم يرد في طلب ترشيحه ما يكفي من مستندات تؤيد الترشيح، ورفع توصية بالموظفين المستحقين للترقية إلى رئيس الوحدة في حدود الاعتمادات المالية المخصصة.

وأضاف الخروصي : يُعد التقسيم المختصّ بالموارد البشرية من واقع سجلات موازنات الوظائف بالوحدة بيانًا سنويًّا يرفع قبل نهاية شهر يناير من كل عام بأسماء الموظفين المرشحين المستوفين شروط الترقية,

موانع الترقية

وتحدث مدير عام المراجعة والمتابعة الإدارية عن موانع الترقية، مؤكدا أنه لا يجوز ترقية الموظف خلال مدة سجنه، كما لا يجوز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال إلى المساءلة الإدارية أو الجزائية خلال مدة الوقف أو الإحالة، على أن تحجز له درجة الوظيفة فإذا لم يقض بإدانته أو عوقب بالإنذار أو الخصم من الراتب مدة لا تزيد على خمسة أيام وجب رد ترقيته إلى التاريخ الذي كانت تتم فيه لو لم يحل إلى المساءلة الإدارية، أو المحاكم المختصّة، ولا يجوز ترقية الموظف إذا كان آخر تقرير كفاية مقدم عنه بمرتبة ضعيف.

كما لا يجوز ترقية الموظف إذا وقعت عليه عقوبة من العقوبات المبينة فيما يأتي إلا بعد انقضاء المدة الموضحة قرين كل منها: ستة أشهر في حال الخصم من الراتب تزيد على خمسة أيام إلى خمسة عشر يومًا، وتسعة أشهر في حال الخصم من الراتب أكثر من خمسة عشر يومًا أو خفض الراتب بنسبة لا تتجاوز 10 بالمائة من الراتب.