نبهان البطاشي: نظام التقاعد الموحد خطوة لتقليص الفوارق في الامتيازات بين القطاعين

اتحاد العمال يركز على وضع حلول لقضايا التسريح وتحسين بيئة العمل –
حوار – حمد بن محمد الهاشمي –

أكد نبهان بن أحمد البطاشي رئيس مجلس إدارة الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان في حديث لـ«جريدة عمان» أن نظام التقاعد الموحد يعتبر خطوة مهمة لتقليص الفوارق في الامتيازات بين العاملين في القطاعين العام والخاص، ويضمن الاستدامة المالية لهذه الصناديق ورفع كفاءتها تجاه مشتركيها، ودعم فرص العمل بالقطاع الخاص من خلال جعله قطاعا جاذبا.
وأشار إلى أن الحكومة ماضية في إجراء التعديلات على قانون العمل، مقترحا بأن يتضمن القانون عدة جوانب كتعزيز منظومة الحوار الاجتماعي بين أطراف الإنتاج من خلال إنشاء لجنة تعنى بهذا الأمر بموجب القانون، وتشكيل لجنة مشكلة من أطراف الإنتاج الثلاثة لتسوية النزاعات العمالية خلال فترات وجيزة ومحددة، وتقليص ساعات العمل للعاملين في القطاع الخاص، بالإضافة إلى تعزيز الحماية القانونية للأعضاء النقابيين من الانتهاكات التي قد يتعرضون لها من قبل أصحاب العمل أو ممثليهم.
وتحدث البطاشي حول الآثار الحالية والمستقبلية لتعميم “إلغاء الحد الأدنى للأجور المرتبط بالشهادة على العاملين في القطاع الخاص بالسلطنة، ومؤكدا أن نظام الأمان الوظيفي سينعكس إيجابا على العاملين في القطاع الخاص المؤمن عليهم، لا سيما وأن النظام لا يهدف في حد ذاته إلى صرف المنفعة للمنهية خدماتهم، وإنما في توفير الحماية القانونية لهم من إنهاء الخدمة.
وأوضح أن جهود اتحاد العمال تركز على وضع حلول لقضايا التسريح، معتبرًا الإنهاء الجماعي لعقود العمل إحدى أهم القضايا التي تؤرق العاملين في القطاع الخاص لحدة آثاره الاجتماعية والاقتصادية المترتبة عليهم وأسرهم، موضحًا دور النقابات العمالية في تحسين ظروف العمال بالقطاع الخاص، والدفاع عن مصالحهم أمام الجهات الرسمية والقضائية، وتعزيز وحماية حقوق ومصالح أعضائها.

نظام التقاعد الموحد

في بداية حديثه تحدث رئيس مجلس إدارة الاتحاد حول الضوابط والامتيازات التي يطالب الاتحاد بإدراجها ضمن التحسينات المرتقبة على نظام التقاعد الموحد، قائلا: أصدر حضرة صاحب الجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم- حفظه الله ورعاه- توجيهاته السامية بإنشاء صندوقين للتقاعد الأول للقطاع المدني والقطاع الخاص، والثاني لمنتسبي الوحدات العسكرية والأمنية، والتي تعتبر خطوة مهمة لتقليص الفوارق في الامتيازات بين العاملين في القطاعين العام والخاص، وضمان الاستدامة المالية لهذه الصناديق ورفع كفاءتها تجاه مشتركيها، بما يدعم فرص العمل بالقطاع الخاص من خلال جعله قطاعا جاذبا، وقد ثمّن الاتحاد العام توجيهات جلالته السامية التي جاءت بعد جهود طويلة بذلت من قبل الاتحاد- خلال الأعوام السابقة- للوصول إلى هذا الإنجاز في توحيد المنافع.
وأضاف البطاشي: يأمل الاتحاد إجراء بعض التحسينات على نظام التقاعد المذكور، كأن تصرف للمؤمن عليه مكافأة نهاية الخدمة إلى جانب المعاش التقاعدي الذي يستحقه، لأن النظام الحالي للتأمينات الاجتماعية يقضي بعدم الجمع بين المعاش والمكافأة، في حين أنه في ظل الأنظمة التقاعدية الأخرى فإن الموظف يستحق مكافأة نهاية خدمة إلى جانب معاشه التقاعدي، وألا تكون هناك نسب تخفيض للمعاش في حالة التقاعد المبكر كما هو الحال في النظام الحالي للتأمينات الاجتماعية؛ إذ يتم خفض المعاش بنسب محددة في حالة التقاعد المبكر، والتغطية التأمينية للمرأة العاملة والإعانات خلال فترة الولادة وحضانة الطفل.
وقال: ومن التحسينات أيضا رفع الحد الأدنى للمعاش التقاعدي ليتناسب مع المتغيرات المتعلقة بارتفاع تكاليف معيشة المواطن المتقاعد من مؤسسات القطاع الخاص، والربط بين صندوقي التقاعد لتسهيل انتقال المؤمن عليهم بين الصناديق دون فقدان سنوات مساهماتهم السابقة، وتوفير خدمات اختيارية أخرى للمؤمن عليهم مقابل رفع نسب المساهمة في نظام التقاعد وذلك بهدف توفير حياة كريمة للمؤمن عليهم وأسرهم بعد التقاعد.

قانون العمل الجديد

وعن رؤية الاتحاد حول التعديلات التي يجب أن يتضمنها قانون العمل الجديد، قال البطاشي: بداية نشير إلى أن مشروع قانون العمل قد تم الاتفاق على صيغته النهائية والتوقيع عليه من قبل أطراف الإنتاج الثلاثة، وهم الحكومة، والعمال، وأصحاب العمل، في الأول من مايو لعام 2014، وتمت إحالته إلى الجهات المختصّة وفقًا للإجراءات المتبعة في هذا الشأن، وعمل الاتحاد العام بعدها على تذليل الصعوبات ودعم الجهود الوطنية لإصدار القانون.
وأضاف: إن الحكومة ماضية في إجراء التعديلات على قانون العمل، فنقترح أن يتضمن القانون جوانب عدة أهمها: تعزيز منظومة الحوار الاجتماعي بين أطراف الإنتاج من خلال إنشاء لجنة تعنى بهذا الأمر بموجب القانون، وأن تكون لهذه اللجنة صلاحيات لمراجعة السياسات والتشريعات المرتبطة بسوق العمل، وتشكيل لجنة مشكلة من أطراف الإنتاج الثلاثة لتسوية النزاعات العمالية خلال فترات وجيزة ومحددة، وإنشاء محكمة عمالية متخصصة للفصل في النزاعات المحالة إليها من قبل اللجنة، بما يضمن كفاءة وسرعة الفصل في تلك النزاعات، ووضع أحكام ملزمة للمنشآت العاملة في القطاع الخاص بوضع خطط لإحلال المناصب القيادية والإشرافية والفنية بالكفاءات الوطنية، وخطط سنوية لتدريب وتأهيل الكوادر الوطنية، وتوفير الضمانات والحماية القانونية للعامل من الفصل التعسفي من خلال تعديل أحكام المادة (37) من قانون العمل الحالي التي يستغلها كثير من أصحاب العمل في إنهاء خدمات العمال دون مبررات وأسباب قانونية، وتقليص ساعات العمل للعاملين في القطاع الخاص، بحيث توحّد مع ساعات العمل في القطاع العام بواقع 7 ساعات في اليوم، ومراجعة الإجازات المستحقة للعامل، وتوحيدها مع الإجازات التي يستحقها الموظف في القطاع العام، بالإضافة إلى تعزيز الحماية القانونية للأعضاء النقابيين من الانتهاكات التي قد يتعرضون لها من قبل أصحاب العمل أو ممثليهم، وتغليظ الجزاءات على المنشآت التي لا تلتزم بأحكام قانون العمل واللوائح والقرارات الصادرة في شأن تنفيذه.

تعميم الحد الأدنى للأجور

وتحدث رئيس مجلس اتحاد العمال عن الآثار الحالية والمستقبلية لتعميم «إلغاء الحد الأدنى للأجور المرتبط بالشهادة»، على العاملين في القطاع الخاص بالسلطنة، قائلا: صدر بتاريخ 22 سبتمبر العام الماضي، تعميم من قبل وزارة العمل بشأن إلغاء الحد الأدنى للأجور المرتبط بالشهادة «قرار الأجر السائد» والاكتفاء بالحد الأدنى للأجر البالغ 325 ريالا عمانيا بغض النظر عن شهادة الباحث عن عمل، ونتج عنه ردود ووجهات نظر متباينة سواء كان من قبل العاملين في القطاع الخاص والباحثين عن عمل وطلبة التعليم العالي أو حتى من قبل الخبراء والاقتصاديين والمجتمع بشكل عام.
وأضاف: فيما يتعلق بوجهة نظر الاتحاد العام لعمال السلطنة حيال الموضوع يمكن الإشارة إليها كالتالي: بداية يتعيّن أن تكون الحدود الدنيا للأجور منصوصا عليها بموجب القانون، وقد اقترح الاتحاد العام لعمال السلطنة عند إعداد مشروع قانون العمل الجديد أن تكون هناك حدود دنيا مرتبطة بالمؤهلات الدراسية إلى جانب الحد الأدنى العام، والحقيقة أن مساواة الباحثين عن عمل بمختلف مؤهلاتهم الدراسية ودرجاتهم العلمية في الحد الأدنى للأجور يتعارض مع ما توليه الحكومة من اهتمام بالغ بمنظومة التعليم، ويؤثر سلبا على تطلعات وطموحات الطلبة والباحثين عن عمل من ذوي المؤهلات الدراسية العليا والجامعية، لذا من الضروري أن يكون للحكومة دور في ضمان تقدير التعليم في علاقات العمل وألا يترك الأمر للطرفين «العامل وصاحب العمل» في تحديد الأجر، بحيث يستغل صاحب العمل حاجة الباحث عن عمل إلى الوظيفة، ويتفق معه على صرف الحد الأدنى للأجر دون أدنى مراعاة وتقدير للشهادة العلمية التي حصل عليها هذا الباحث بجده واجتهاده طوال سنواته الدراسية.

نظام الأمان الوظيفي

وأوضح رئيس مجلس إدارة الاتحاد العام أن نظام الأمان الوظيفي سينعكس إيجابا على العاملين في القطاع الخاص المؤمّن عليهم، لا سيما وأن النظام لا يهدف في حد ذاته إلى صرف المنفعة للمنهية خدماتهم، وإنما في توفير الحماية القانونية لهم من إنهاء الخدمة، فالنظام يقضي بأن تلتزم جهة العمل في القطاع الخاص قبل إنهاء خدمة المؤمّن عليهم إنهاء جماعيا بإخطار وزارة العمل بفترة لا تقل عن 3 أشهر من التاريخ المحدد للإنهاء، بحيث يتم التحقق من مدى توافق هذا الإنهاء مع أحكام القوانين، فلا ينبغي أن يكون النظام ذريعة لأصحاب العمل في إنهاء خدمات المؤمّن عليهم، والأصل هو أن يحافظ النظام على انتظام هؤلاء المؤمّن عليهم في أعمالهم، ولا يتم اللجوء إلى النظام إلا بعد استنفاد كافة الوسائل التي تضمن استمرار خدمة المؤمّن عليهم.
وأضاف: إن النظام يهدف إلى توفير فرص وظيفية بديلة للمؤمّن عليهم المنهية خدماته، بحيث تعرض هذه الفرص عليه خلال فترة صرف المنفعة، ويتعين حضوره في الموعد المحدد لإجراء المقابلات أو الاختبارات وفقًا لما تحدده وزارة العمل، وكذلك حضور الدورات التعليمية والتدريبية وفقًا لمتطلبات واشتراطات الوزارة المذكورة، ومن ثم يتضح مجددًا أن هدف النظام الأساسي هو ضمان انتظام المؤمّن عليه في العمل وليس صرف المنفعة، فالمنفعة تصرف لمدة محددة وبواقع 60% من متوسط أجر الاشتراك خلال 24 شهرا السابقة على إنهاء خدمة المؤمّن عليه، ولا شك أن استمرار خدمة المؤمن عليه في العمل واستلام أجره كاملًا أفضل من استلام منفعة محددة ومؤقتة.
وأشار البطاشي إلى أن رؤية الاتحاد العام لتحسين الأمان الوظيفي تكمن في ألا يقتصر النظام على الحالات الجماعية لإنهاء الخدمة، بحيث يغطي الحالات الفردية، لا سيما وأن كل مؤمّن عليه يساهم في هذا النظام، فيتعين أن يكون كل مؤمّن عليه مشمولا بالحماية الاجتماعية والمنافع التي يوفرها النظام، وإلغاء الاشتراطات التي تنص عليها المادة (12) من النظام، والتي تنص على توافر مدد اشتراك معينة لاستحقاق المنفعة، إذ يتعين أن يوفر النظام الحماية للمؤمّن عليه منذ أول يوم عمل له، بالإضافة إلى إلغاء شرط ألا يكون المؤمّن عليه قد فصل من العمل لأسباب تأديبية، ذلك وأن الفصل في مشروعية الفصل من عدمه إنما تخضع لسلطة القضاء، ومن ثم لا ينبغي أن يحرم المؤمّن عليه من المنفعة بسبب لم يتم البت فيه بعد، وأن يتم صرف المنفعة بواقع 80% على الأقل من أجر الاشتراك عند إنهاء الخدمة، وليس بواقع 60% خلال 24 شهرًا السابقة على إنهاء خدمة المؤمّن عليه.

قضايا التسريح

وأوضح البطاشي خلال حديثه عن مساهمة الاتحاد في وضع حلول لقضايا التسريح، قائلا: يعتبر الإنهاء الجماعي لعقود العمل «التسريح» إ حدى أهم القضايا التي تؤرق العاملين في القطاع الخاص لحدة آثاره الاجتماعية والاقتصادية المترتبة عليهم وعلى أسرهم، وقد بذل الاتحاد العام لعمال السلطنة عددا من الجهود والاقتراحات والحلول لقضايا التسريح، يمكن تلخيصها في استمرار أعمال اللجنة الوزارية المشكلة من قبل مجلس الوزراء في جلسته المنعقدة بتاريخ 3 نوفمبر 2020 لتقييم هذا الجانب والوقوف على كافة أبعاده وأعمال اللجنة الفنية المنبثقة عنها وفريق العمل المختص بالنظر في مثل هذه القضايا، والتعجيل بإصدار قانون العمل الجديد الذي تم التوقيع على مشروعه من قبل أطراف الإنتاج الثلاثة بتاريخ 1 مايو 2014، وما يتبعه من إصدار لوائح عمل تنظيمية لمختلف القطاعات الاقتصادية بما في ذلك قطاع النفط والغاز، لتتضمن تلك اللوائح التدابير والشروط اللازمة لضمان توفير بيئة عمل آمنة ومستقرة من مثل هذه القرارات، بالإضافة إلى التعجيل بإصدار نظام التأمين ضد التعطل عن العمل لمد نطاق الحماية الاجتماعية ومواجهة مثل هذه الحالات وغيرها وتلافي الآثار الخطيرة المترتبة عليها، وتم في إطار ذلك إنشاء صندوق الأمان الوظيفي وإعداد آليات عمله وفقًا للتوجيهات السامية التي أسداها مولانا حضرة صاحب الجلالة السلطان المعظم- حفظه الله ورعاه-، وتمويله بمبلغ 10 ملايين ريال عماني من لدن جلالته.
وأضاف: من الاقتراحات أيضًا السعي إلى توفير بعض الضمانات القانونية للعمال في قانون العمل الجديد من خلال إيجاد نصوص تشريعية وعدد من الإجراءات الاحترازية التي تضمن عدم قيام صاحب العمل بالفصل التعسفي للعمال وتفادي وقوع المشكلة وحلها قبل وقوعها، وبذل الاتحاد جهودا بالتعاون مع الشركاء الاجتماعيين من خلال اللقاءات والاجتماعات والمفاوضات في مواقع العمل للوصول إلى اتفاقيات عمل جماعية من ضمنها عدم تسريح العمال، والحوار المباشر مع صاحب العمل ومع بعض الجهات الحكومية لضمان استمرار العمل أو البحث عن فرصة عمل أخرى للعاملين، تفاديًا لفقد العمال لوظائفهم والتحاقهم بفوج الباحثين عن عمل.

دور النقابات العمالية

وفي ختام حديثه تحدث نبهان البطاشي عن دور النقابات العمالية في تحسين ظروف العمال بالقطاع الخاص، قائلا: للنقابات العمالية عدة اختصاصات منها تمثيل أعضائها، والدفاع عن مصالحهم أمام الجهات الرسمية والقضائية، وتعزيز وحماية حقوق ومصالح أعضائها، إضافة إلى بعض الاختصاصات الأخرى التي يمكن أن تضطلع من خلالها النقابات بدور فاعل في تحسين ظروف العمال بالقطاع الخاص، ويمكن إيجاز هذه الأدوار في النقاط التالية، وهي: رفع المستوى الثقافي والفني والمهني للعمال من خلال إقامة الحلقات والبرامج والتدريبية والتثقيفية لهم، وتحسين المستوى الصحي والثقافي والاقتصادي والاجتماعي للعمال، وعلى سبيل المثال سعي النقابة العمالية إلى إيجاد بيئة عمل آمنة ومستقرة ووضع امتيازات اجتماعية وثقافية للعمال وإقامة البرامج والأنشطة الرياضية والاجتماعية لهم، بالإضافة إلى نشر الوعي النقابي والقانوني للعمال من خلال تكثيف التوعية القانونية والنقابية باستخدام الوسائل المختلفة منها وسائل التقنية الحديثة، والإبلاغ عن أي مخالفة أو شكوى تتعلق بعدم التزام المنشأة لأحكام قانون العمل والقرارات واللوائح المنفذة له، ومتابعة الإجراءات التي تتم بشأنها إلى حين الانتهاء منها.
وأضاف البطاشي: من أدوار النقابات العمالية أيضا تقديم مقترحات ومشاركة إدارة الشركة في اتخاذ القرارات التي تهم العمال، والمساهمة في تطويرها وتعديلها بما يخدم العاملين بالشركة، وضمان تحقيق معايير السلامة والصحة المهنيتين داخل المنشأة من خلال التحقق من مدى التزام الشركة بجميع الإجراءات والأحكام الواردة في اللائحة التنظيمية لتدابير السلامة والصحة المهنية في المنشآت الخاضعة لقانون العمل، والتفاوض والحوار مع أصحاب العمل لتوفير بيئة عمل محفزة وجاذبة للعمل كتحقيق مكاسب وامتيازات أفضل من ما أقره قانون العمل، بالإضافة إلى إنشاء لجان عمالية تساهم في تحقيق أهداف النقابة العمالية وتجويدها وتحسين بيئة العمل في المنشأة، والتحقق من تنفيذ اتفاقيات العمل الجماعية المبرمة مع صاحب العمل ومتابعة التزام الشركة بتنفيذ بنودها.