الأعمال في حقول النفط صعبة وغير محفزة للنساء

دراسة بوزارة التعليم العالي حول تمكين المرأة -

كتبت: رحمة الكلبانية -

خرجت دراسة قام بها قسم الدراسات العليا بوزارة التعليم العالي حول تمكين المرأة في قطاع النفط والغاز بمجموعة من التوصيات تضمنت تكثيف سياسات تمكين المرأة وتعزيز اعتلائها لمناصب قيادية عليا في مؤسسات القطاع، وإلى زيادة نسبة الإناث التي يتم قبولهن في وظائف القطاع من 10 إلى 25%.

جاء ذلك خلال ورقة عمل قدمتها الدكتورة فاطمة الحجرية، مديرة قسم الدراسات العليا بوزارة التعليم العالي بمؤتمر أوبال الذي اختتمت أعماله الأسبوع الماضي، حيث قامت الحجرية وفريق العمل بالوزارة بجمع آراء وبيانات العاملات في قطاع النفط والغاز وسؤالهن حول العديد من القضايا المتعلقة بالرضا الوظيفي والتحديات التي يواجهنها وغير ذلك.

المساواة في الفرص

وأجمعت 70% من المشاركات في الدراسة على ضرورة وجود المزيد من الإناث في المناصب العليا بشركات ومؤسسات قطاع النفط والغاز، علمًا بأن نسبة الإناث في المناصب الإدارية حاليا لا تتعدى 4.2%. وقالت الحجرية بأن إحساس العاملات في القطاع بأن الفرص التي تقدم للذكور فيما يتعلق بالتقدم الوظيفي أكثر من تلك المقدمة لهن هو من أكثر الأسباب التي تدفع العاملات في القطاع إلى الاستقالة وفقا للدراسة، حيث إن 30.5% - 21.1% من الاستقالات المقدمة خلال الفترة الماضية كانت بسبب عدم معاملتهن بطريقة عادلة على حد قولهن. وأضافت: أظهرت الدراسة أن الإناث العاملات في التخصصات المالية والمحاسبة واللاتي هن في السنوات الثلاث الأولى من عملهن من حملة شهادة الدبلوم فأعلى هن أكثر الإناث تقديما للاستقالة في القطاع.

ساعات عمل أكثر مرونة

وأعربت ثلثا المشاركات عن عدم رضاهن بالفترة المحددة لإجازة الأمومة بالقطاع الخاص وقلن بأنها غير كافية وأوصين بأن تكون ساعات العمل أكثر سلاسة ومرونة مما هي عليه الآن. وأشارت الدراسة إلى أن أغلب العاملات في القطاع لا تزيد أعمارهن عن 39 عامًا، تمثل المتزوجات منهن نسبة 69% بمعدل طفلين لكل واحدة، وتعتمد 50% منهن على العاملات المنزلية والمربيات في الاعتناء بأطفالهن.

وحول رغبتهن في الانتقال إلى مناطق الامتياز قالت الحجرية إن هناك أقل من 2.7% من الإناث ممن يعملن في مناطق الامتياز، في حين أن هناك 29.5% من العاملات بوظائف مكتبية أبدين رغبتهن في الانتقال لمناطق الامتياز تحت شروط ومطالب معينة من أهمها: أن يكون هناك مسار واضح لهن فيما يتعلق بالتقدم الوظيفي، وخطط واضحة فيما يتعلق بالصحة والتعليم لهن ولعائلاتهن، وزيادة في المستحقات. وفي الختام أوصت الحجرية الجهات المعنية بوضع وتنفيذ برامج توعوية تستهدف الطالبات المقبلات على العمل بالقطاع والبالغة نسبتهن 36% لتوعيتهن بطبيعة العمل وحقوقهن وواجباتهن.

الشراكة في اتخاذ القرارات

وأشارت المهندسة غالبة الهنائية من شركة تنمية نفط عمان إلى أن العالم في تغير مستمر وبأن هذا التغير بات يطال جميع القطاعات وللبقاء والنجاح ضمن موجات التغيير هذه علينا أن نكون أكثر تعاونا وابتكارا ولن يتأتى ذلك إلا من خلال إشراك الجنسين في اتخاذ القرارات، مشيرةً إلى أن 30 -36% من القرارات التي يشارك في أخذها الإناث والرجال تكون أنجح وأكثر فاعلية وذلك وفقا للدراسات والأبحاث التي أجريت في هذا المجال.

قطاع غير جاذب للإناث

ورصدت الهنائية مجموعة من المعتقدات الخاطئة التي تدور حول القطاع والتي باعتقادها تعتبر رادعة وغير مشجعة للإناث منها أن القطاع مليء بالتحديات والمصاعب العديدة، وتقول: عند وضع اسم القطاع في خانة البحث في مواقع الإنترنت نلاحظ ظهور صور عمال ذكور في حقل النفط يقومون بمهام صعبة وهو أمر قد يكون رادعا للجميع وليس النساء فقط. كما أن هناك فكرة سائدة تنص على أن النساء لا يتجاوزن مرحلة معينة في مسيرتهن المهنية بالقطاع الأمر الذي يؤكد عليه وجود نسبة قليلة منهن في المناصب العليا والقيادية.

وتواجه النساء وفقا للمهندسة غالبة تحديات إضافية متعلقة بنظرة المجتمع السلبية للمرأة العاملة في القطاع، وتقول: حين انضممت للقطاع في السنوات الأولى لم يكن المجتمع إلى صفي، قالوا بأن النساء لا يجب أن يعملن بجانب الرجال، أو أن يذهبن للميدان وبأنني لن أستطيع الزواج أو تكوين أسرة بسبب طبيعة عملي، ولكنني استطعت بعد سنوات قليلة أن أثبت لهم عكس ذلك، وأعتقد بأن المجتمع بات يتقبل عمل المرأة في قطاع النفط والغاز بصدر أكثر رحابة.

إيجاد بيئة عمل جاذبة

وأوصت الهنائية بضرورة إيجاد بيئة جاذبة للنساء في القطاع من خلال وضع سياسات وضوابط مناسبة، والبدء بإطلاق حملات لتغيير صورة المرأة العاملة في القطاع بدءًا بطلبة المدارس وانتهاء بوسائل الإعلام، كما أوصت الجهات المختلفة بزيادة إلقاء الضوء والاهتمام بالنماذج الناجحة من النساء في القطاع.

السقف الزجاجي الوهمي

واستعرضت كل من نذيرة الهنائية مديرة قسم الجودة والصحة والسلامة والبيئة بشركة النهضة للخدمات، ورئيسة رابطة المهندسات العمانيات، وديفاكي كيمجي، الرئيسة التنفيذية لمجموعة التسنيم قصة نجاحهما في قطاعات الهندسة وإدارة الأعمال والمنشآت ملقيات الضوء على أهم الإنجازات التي حققنها والتحديات التي واجهنها وكيف تغلبن عليها. حيث بدأت الهنائية حديثها حول مفهوم نظرية السقف الزجاجي، وهو حاجز السقف الوهمي الذي يمنع النساء من التحرك والترفع بعد نقطة محددة في حياتهن المهنية. وقالت بأن هذا السقف الوهمي قد تضعه الأنثى لنفسها من خلال تقليلها لقدراتها وقيمتها، وقد يضعه المجتمع لها من خلال التقليل منها أو قد تفرضه عليها بيئة العمل الذكورية مؤكدة بأن كسر هذا الحاجز الزجاجي ممكنا وغير مستحيل وأنها استطاعت خلال السنوات الأخيرة من أن تحدث خدوشًا وثقوبا في هذا السقف من خلال المناصب القيادية التي شغلتها خلال مسيرتها المهنية.

وقالت الهنائية إن التحديات التي تواجهها النساء في قطاعات النفط أو الهندسة ليست محصورة في السلطنة فقط، ولكنها موجودة في كافة المجتمعات بنسب متفاوتة، وبأنها تبدأ مع بداية اختيار التخصص الدراسي، فقد لاقت نذيرة في بداية دراستها الهندسة المدنية بمدينة ليفربول بالمملكة المتحدة رفضًا من الطاقم الأكاديمي الذي رفض حين ذاك قبول فتاة عربية لدراسة تخصص ذكوري بحت لوحدها وسط 19 طالبا.

واستمرت التحديات تلاحق نذيرة حتى شغلت وظيفتها الأولى كمهندسة فنية في مجال الطرق والمواصلات في المملكة المتحدة حيث كانت فتاة وحيدة بين مجموعة من الرجال ذوي الخبرة في بلد أجنبي ووضع سياسي عالمي ينتقد الإسلام ويصور المرأة المحجبة بصورة لا تجعلها ترتاح خارج مجتمعها، إلا أنها بالرغم من هذه التحديات مجتمعة استطاعت أن تثبت نفسها في دائرتها والدوائر المجاورة في شركتها، ودخلت كأول فتاة في مشروع إعادة تأهيل نظام الصرف الصحي في مدينة ليفربول البريطانية آن ذاك.

إصرار وعزيمة وتحد

بالرغم من الرفض الذي واجهته كيمجي من والدها حين قررت مواصلة دراستها في الخارج بعد أن أكملت دراستها الثانوية في السلطنة، وإصرارها بأن ترجع للهند ومواصلة دراستها هناك والزواج فيما بعد إلا أنها استطاعت أن تصنع لنفسها اسمًا ناجحا في قطاع الأعمال في سن مبكرة، فقد عقدت ديفاكي العزم على أن تصبح أكثر نجاحا من والدها دون الاعتماد عليه. فبعد أن رجعت للهند ممتثلة لرغبة والدها راودتها فكرة أن تدير ناديا صحيا للنساء، ولكنها لم تستطع الحصول على الدعم المادي بسبب عدم إيمان المحيطين بها بنجاح فكرتها، وعند حصولها على الدعم بعد سنة كاملة من المحاولات المتكررة استطاعت أن تحقق حلمها، وأن يتبع ذلك إنشاء أكثر من 24 ناديا صحيا وعدة مدارس للياقة البدنية وشركة للتكنولوجيا وغيرها، من ثم عادت لإدارة شركة والدها «تسنيم» في السلطنة، والتي تمكنت من بعد إدارتها من رفع عدد موظفيها إلى 35 ألفا، وأن ترفع نسبة تعمين الموظفين من 500 إلى 6000 عماني.