قانون الوظيفة العامة لا يزال في أدراج وزارة العمل

تطوير منظومة إجادة عبر ربطها بمزايا وحوافز مختلفة لرفع إنتاجية الموظفين -

مدة مبادرة " ساهم" سنتين فقط قابلة للتجديد لمن يثبت كفاءته

مناقشة وجود هياكل مرنة وتفعيل قاعدة بيانات موازنة الوظائف الإلكترونية عبر نظام مورد

المنظومة الوطنية لبناء القدرات وإدارة المواهب تواجه تحديات عديدة متعلقة بالتشريعات والتمويل وغيرها

كتبت – شمسة الريامية

لا يزال قانون الوظيفة العامة في أدراج وزارة العمل ولم يخرج منها بعد حتى يكمل مساره المعتاد عبر مروره بمجلسي الشورى والدولة ثم اعتماده بمرسوم سلطاني. هذا ما أكده سعادة السيد سالم بن مسلم البوسعيدي وكيل وزارة العمل لتنمية الموارد البشرية خلال حديثة " لعمان" على هامش لقاء الوزارة مع المحافظين اليوم.

وقال : إن القانون يتسم بالمرونة، وتم تضمين آراء جميع القطاعات المدنية متأملا أن يرى النور قريبا.

وحول منظومة " إجادة" لقياس الأداء الفردي والإجادة المؤسسية، أوضح أنها تجربة مثرية، وهي أحد مكونات رؤية 2040 لتقييم الأفراد والمؤسسات الحكومية. مشيرا إلى أن يجرى العمل حاليا على تطوير المنظومة من خلال إضافة مصفوفة الجدارات الوظيفية التي تنقسم إلى ٤ مستويات مكونة من ثلاث جوانب هي المهارة، والمعرفة، والسلوك، إضافة إلى ربطها بالحوافز والمزايا لتشجيع الموظفين على الإنتاج والعمل المنظم.

وقال: يوجد أكثر من 400 وظيفة في الجهاز الإداري للدولة، ويتم حاليا على وضع قاموس للجدارات لكل وظيفة تغطي هذه المهارات، حيث سيتم تقسيم هذه الوظائف إلى عُليا وإشرافية وتنفيذية ومساندة.

وأوضح أن العقود المبرمة عبر مبادرة " ساهم" مدتها سنتين فقط، ولكنها قابلة للتجديد لمن يثبت كفاءته.

وقال : إن الوزارة قد تدرس في الفترة المقبلة الإجازات الأسبوعية، لتكون 3 أيام بدلا من يومين فقط ، وذلك بعد تطبيق هذا النظام في أكثر من دولة حول العالم، ومنها دول مجاورة، مشيرا إلى أن الوزارة أبدت مرونتها في بعض أنماط العمل، حيث أن هناك وزارات وهيئات حكومية قامت بتطبيق نظام العمل عن بعد، والعمل الجزئي وغيرها.

وكشفت وزارة العمل خلال اللقاء عن المشاريع التي تعمل على تنفيذها خلال العامين المقبلين وهي العمل على وجود هياكل مرنة تساهم في رفع الكفاءة الحكومية ونظام تصنيف وترتيب الوظائف بما يتناسب مع الهيكلة الجديدة التي طرأت على الجهاز الإداري للدولة، وخروج الكثير من الموظفين الذين تجاوزوا 30 عاما للتقاعد.

ويهدف هذا النظام إلى تخفيض سنوات الخبرة المطلوبة لشغل الوظائف، واستحداث مسميات وظيفية جديدة تتناسب والتطورات الحديثة في المجالات الإدارية، والمرونة في الانتقال بين المجموعات النوعية للوظائف قدر الإمكان في النظام، إضافة إلى إتاحة الفرصة للموظفين الحاصلين على مؤهلات دراسية أقل من الجامعي ولديهم الخبرة في مجال العمل للمنافسة على وظائف أعلى في بعض المجموعات التخصصية والنوعية.

كما تعمل الوزارة على تفعيل قاعدة بيانات موازنة الوظائف الإلكترونية لجميع وحدات الجهاز الإداري للدولة من خلال المنظومة الالكترونية في نظام مورد بهدف تسهيل إجراءات التعديلات في موازنة الوظائف وربطها مع وزارة المالية. إضافة إلى مبادرة التدوير الوظيفي على مستوى الجهاز الإداري للدولة، ومشروع تخطيط القوى العاملة ومعرفة نقاط التحسين في الكوادر البشرية وتوجيهها بالطريقة الصحيحة لسد العجز في التقسيمات التنظيمية التي يوجد بها عجز في القوى العاملة مع مراعاة نظام التصنيف الوظائف وبطاقات الوصف الوظيفي من حيث الخبرة والمؤهل العلمي.

وتطرقت وزارة العمل حول أنواع الوظائف في قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية وهي وظائف دائمة ومؤقتة بحيث يكون شغل الوظائف العامة عن طريق التعيين أو الندب أو الترقية، أو النقل.

وقالت: لا يجوز التعيين إلا في الوظائف المعلن عنها وبالشروط والدرجات المحدد لها حتى لو توافر لدى المتقدم لشغل إحداها مؤهل علمي أعلى أو غير مطلوب لشغلها أو خبرة تزيد عن الخبرة المطلوبة.

وحول الترقيات، أوضحت الوزارة أن ترقية الموظف تكون من الوظيفة التي تسبقها مباشرة في الدرجة والمجموعة النوعية التي تنتمي إليها متى ما استوفي اشتراطات شغل الوظيفة الأعلى. بحيث يكون عنصران الكفاية 70%، وعنصر الأقدمية 30% هما الأساسان في الترقية.

وأشارت الوزارة الأسباب التي قد تحيل من حصول الموظف على الترقية وهي التقدير السنوي الضعيف، والمساءلة الإدارية أو المحاكمة الجزائية خلا ل مدة الوقف، وفي حالة معاقبة الموظف بالخصم من الراتب أكثر من 5 أيام إلى 25 يوما بعد انقضاء 6 شهور، أو الخصم من الراتب أكثر من 15 يوما أو الحرمان من العلاوة الدورية أو خفض الرواتب في حدود علاوة دورية إلا بعد انقضاء 9 شهور.

وقالت: إن هناك مجموعة من العقود التي تبرم مع العمانيين لشغل الوظائف العامة وهي العقود المؤقتة، وعقود الوظائف الدائمة للعمانيين، إضافة إلى عقد عمل بنظام العمل الجزئي، إضافة إلى عقد العمل " ساهم".

وتحدثت وزارة العمل حول المنظومة الوطنية لبناء القدرات وإدارة المواهب وذلك لبناء كفاءات وطنية ذات قدرات ومهارات ديناميكية منافسة محليا وإقليميا وعالميا، وتأهيل كوادر وطنية في البحث العلمي والابتكار الصحي، إضافة إلى بناء مجتمع معرفي يواكب التغيرات والمستجدات المعرفية والتغيرات التقنية، وكفاءات وطنية تشريعية وقضائية ورقابية متخصصة تحقق الثقة وتعمل في بيئة جاذبة.

وأوضحت الوزارة أن هناك مجموعة من التحديات قد تواجه هذه المنظومة وهي التأخر في اعتماد مشروع قانون العمل الجديد، وقصور سياسات التوظيف في عدم ربطها بالكفاءة لكل وظيفة، وعدم وجود تمويل تشاركي بين القطاع الخاص والقطاع الحكومي لتطوير وبناء القدرات وإدارة المواهب، وعدم وجود آليات واضحة لاختيار القيادات العليا الحكومية، وعدم وجود منصات رقمية لحوكمة منظومة بناء القدرات.